Organigrama de una consultoria empresarial
Organización de la matriz de consultoría
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Como consultor y empresario en negocios internacionales desde hace 24 años ya trabajó durante 12 años en el negocio de las franquicias. Desarrolló varias marcas como inversor y master franquiciado en Alemania y Austria (Pronuptia, Jacadi) y sigue siendo propietario de licencias de franquicias minoristas en varias ciudades alemanas. Su empresa también gestiona uno de los principales portales de franquicias en Alemania, Austria y Suiza (FranchiseExpo.eu). Desde hace 3 años es también franquiciador de una franquicia de cosmética que ya está presente en muchos países del mundo (Skinial.com). Desarrolló para muchas marcas extranjeras la presencia minorista en calles y centros comerciales en Alemania con un servicio completo y una oferta llave en mano (Comptoir des Cotonniers, IKKS, LeTanneur, Marlies Deckers, Groupe ETAM, Z&V, American Vintage, Mezzo di Pasta, Groupe Bongrain, y muchos otros).
Es multilingüe (alemán, inglés y francés) y en su oficina de Fráncfort puede comunicarse también en español, italiano y portugués. Klaus es un verdadero cosmopolita y embajador de marcas extranjeras de todos los ramos que pretenden desarrollarse en los países de habla alemana.
Estructura organizativa de la consultoría de gestión
Por ejemplo, supongamos que el proyecto de su cliente es sobre marketing. Si la estructura de la empresa es de Producto o Geográfica, podrías tener que relacionarte con varios equipos de Marketing. Si la estructura es Funcional, podrías trabajar sólo con el equipo de la oficina central.
Pero antes de hacerlo, los consultores deben ser conscientes de la perogrullada expresada por Harold Geenen «Toda empresa tiene dos estructuras organizativas: La formal está escrita en los organigramas; la otra es la relación cotidiana de los hombres y mujeres de la organización.»
La ventaja de una línea larga es que hay claridad. Todo el mundo sabe quién es responsable de qué, quién rinde cuentas a quién y a quién dirigirse para obtener respuestas. Los individuos pueden rendir cuentas de tareas específicas.
Si el proyecto es relativamente sencillo y afecta a un número limitado de personas o a un solo ámbito de la empresa, el nivel de la persona de contacto es menos importante. En el caso de proyectos más complejos, vale la pena negociar para tener un jefe de proyecto interno de mayor rango, o al menos tener acceso a alguien de mayor rango.
Cómo estructurar una empresa de consultoría
Una estructura organizativa es un sistema que describe cómo se dirigen determinadas actividades para alcanzar los objetivos de una organización. Estas actividades pueden incluir normas, funciones y responsabilidades.
La estructura organizativa también determina cómo fluye la información entre los niveles de la empresa. Por ejemplo, en una estructura centralizada, las decisiones fluyen de arriba abajo, mientras que en una estructura descentralizada, el poder de decisión se distribuye entre varios niveles de la organización.
Empresas de todas las formas y tamaños utilizan mucho las estructuras organizativas. Definen una jerarquía específica dentro de una organización. Una estructura organizativa exitosa define el trabajo de cada empleado y cómo encaja en el sistema general. En pocas palabras, la estructura organizativa establece quién hace qué para que la empresa pueda cumplir sus objetivos.
Esta estructuración proporciona a la empresa una representación visual de cómo está formada y cómo puede avanzar mejor en la consecución de sus objetivos. Las estructuras organizativas se ilustran normalmente en algún tipo de gráfico o diagrama como una pirámide, donde los miembros más poderosos de la organización se sientan en la parte superior, mientras que los que tienen menos poder están en la parte inferior.
Estructuración de empresas de consultoría pdf
La creación de una organización de alto rendimiento requiere no sólo la optimización de la estructura y las funciones de una organización, sino también el cambio de sus formas de trabajo y su enfoque para crear y alinear las capacidades de liderazgo y cultura.
Definir el propósito de la reorganización. Identificar claramente el déficit de rendimiento de la empresa, es decir, la diferencia entre su rendimiento actual y el objetivo. Determinar los objetivos precisos del esfuerzo de reorganización, en relación con la ventaja competitiva, las prioridades estratégicas y los puntos débiles de la organización.
Definir los comportamientos objetivo y diseñar la organización en consecuencia. Determinar los comportamientos que apoyarán el propósito de la reorganización. Diseñar la organización para promover esos comportamientos, utilizando una amplia gama de elementos de diseño de la organización, incluyendo la estructura de la organización, las funciones y responsabilidades, el talento individual y los facilitadores de la organización.
Hacerlo realidad. Establezca el contexto adecuado en toda la organización y mejore las capacidades de los líderes y de los mejores talentos a través de un diseño distribuido, una gestión rigurosa del programa con una comunicación a varios niveles y la creación de capacidades.
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